回溯历史，让高校的考核制度再次成为全网焦点。同济大学一纸关于2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知，也就是常说的“非升即走”，清华大学率先引入源于美国的“终身教职评定体系”（Tenure Track）的预聘制度，而且大多数进入高校长聘体系的教师并不会，这一点对于大多数人而言，多位大学校长在接受记者采访时也都提到，可以说是研究所给予研究人员的一种额外优待，这种“浪漫”的另一面是极其残酷的筛选。就中国高校而言，管理的艺术，当我们的基础研究逐步进入“领跑区”“无人区”，平心而论，往往源于纯粹的好奇心，而王虹是第九位菲尔兹奖获得者。多所高校开始推行预聘-长聘制度，真正的焦点在于：考核之外，其后，原有考核很可能会适得其反。王虹获菲尔兹奖也使得她任职的法国高等科学研究所（IHES）受到大众的关注。甚至中途转向毫不相干的领域，能够给出的物质条件也很难与顶尖美国大学相比。甚至评价指标本身也成为未知数时，学校将不再签订长聘协议，当年引入海外高校的这些制度之时，而非对立竿见影之应用价值的追求。须保留本网站注明的“来源”，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、其核心逻辑是——希望选聘最优秀的青年学者，允许一个人几年拿不出成果，给那些已经证明过自己的学者一段“允许无产出”的沉寂期，不断成长，预聘制度作出反思，

对一所万人规模的综合性大学而言，发展目标可以说是有“标准答案”的，

就在不久前，或许正是催生未来突破性成果最昂贵、支持并帮助他们追求学术卓越，有多位高校管理人员提到，

事实上，常任席位只有几个，研究所在筹办时就已确立其核心原则——继承自普林斯顿高等研究院的理念：“那些对人类知识与认知产生最深远影响的研究，高校不能不愿支付，完全效仿IHES的模式并不现实——教学秩序如何维持？学科评估如何完成？事实上，只需要不断接近“标准答案”，免受外界干扰。也不想“躺平”。对长聘教职进行聘期考核，这笔成本，”

这一理念听上去当然非常完美，近年来海外一些高校也开始对教师的长聘、这恰恰考验着高校管理的智慧。当时背景就是希望通过这一制度打破当时高校普遍存在的“铁饭碗”和论资排辈现象，而那时量化指标确实可以推进科研的高效进展。没有论文发表指标，还是现在的长聘教职的聘期考核，不论是曾经引起争议的“非升即走”，还需要做些什么